Fersk masteravhandling viser at det å ha sjefen et annet sted, kan virke motiverende.
17. desember forsvarte Ann Kristin Aspeli og Marianne Hauan Molstad masteravhandlingen sin om fjernledelse.
- Vi ønsket å se nærmere på forholdet mellom fjernledelse, motivasjon og selvledelse. Håpet vårt var å finne svar på om det er mulig å skape et autonomistøttende miljø ved fjernledelse (autonomi: selvbestemmelse, red.)
- Vi ville også se på hvilke faktorer som lå bak de valg medarbeiderne tok rundt arbeidssituasjonen sin, i forbindelse med reorganiseringen av Skatteetaten som ble iverksatt 1. januar 2008.
- Et av spørsmålene vi ville ha svar på, var om fjernledelse er det samme som en fjern leder, eller om fjernledelse faktisk kan føre til økt motivasjon og selvledelse. Vi var også nysgjerrige på hvilke forhold som må ligge til grunn for at fjernledelse kan bidra til selvledelse.
For å undersøke hvordan fjernledelse påvirker motivasjon og selvledelse, utarbeidet de to et spørreskjema. Det bestod av 128 ulike spørsmål, og ble besvart av 955 medarbeidere i Skatteetaten.
Representativiteten på utvalget var meget god, og datagrunnlaget har gitt klare funn. De to fikk støtte for 9 av 13 hypoteser, som de hadde utarbeidet på forhånd.
- Vi fant imidlertid flere effekter som vi ikke hadde forventet, spesielt sammenhengen mellom jobbkrav og jobbytelse, og mellom behovstilfredsstillelse og jobbtilfredshet.
- Dersom den som fjernledes har høy oppfattet kompetanse og høye jobbkrav, opplever han eller hun høy jobbytelse. Det betyr at vi kan svare ja på spørsmålet om fjernledelse fremmer selvledelse.
- Medarbeidere med lav oppfattet kompetanse, viser seg imidlertid å være sårbare i en fjernledet arbeidssituasjon. Dette krever fokus fra fjernlederen.
Et annet funn, er at høye jobbkrav gir høy jobbtilfredshet for medarbeidere som fjernledes.
Både ansatte som fjernledes med lave jobbkrav, og alle som ikke fjernledes rapporterer faktisk lavere jobbtilfredshet.
- Når dere bruker ordet "jobbkrav" - mener dere da faktiske jobbkrav spesifisert i stillingsbeskrivelser, eller medarbeiderens egne jobbkrav til seg selv?
- Vi mener det siste. Jobbkrav i forhold til generelle forventninger til arbeidsutførelsen, uavhengig av detaljer i stillingsbeskrivelsen. Med jobbkrav mener vi helt konkret de forholdene ved jobben som utfordrer medarbeiderens kapasitet både psykologisk og fysiologisk, som for eksempel stress eller press.
- Er det slik at medarbeidernes selvbilde henger sammen med hvorvidt de oppfatter fjernledelse som noe positivt?
- Tja, mulig vi antyder det - men dette vet vi vel ikke helt sikkert? Det vi i hvert fall kan si er at grad av opplevd mestring, er viktig for selvbildet.
- Hva forventer leder av medarbeidere i en fjernledelsessituasjon? Vi tror at nettopp dette spørsmålet kan være avgjørende, hvis man vil lykkes bedre med fjernledelse.
- Vi mener fjernledelse kan ha positiv effekt på utvikling av selvledelse, men at dette kanskje ikke passer for alle. Forholdet mellom fjernledelse og selvledelse handler om gode relasjoner og trygghet, og ikke minst tillit. Det å avklare forventninger og ha kontinuerlig fokus på relasjonsbygging slik at det opparbeides tillit, ansvar og respekt - også for de som fjernledes - vil derfor være avgjørende hvis vi skal lykkes godt med fjernledelse
Opprettet: 03.01.2011 14:19 av Jan-Henrik Kulberg
Oppdatert: 31.03.2011 13:34 av Jan-Henrik Kulberg
Ann Kristin Aspeli og Marianne Hauan Molstad har tatt HiBus master i Strategi og kompetanseledelse.
Oppgavens tittel er: "Fjernledelse i lys av selvbestemmelsesteori. Hvordan påvirker fjernledelse motivasjon og selvledelse?" En empirisk undersøkelse i Skatteetaten, Norge.
Fjernarbeid kan grovt defineres som "arbeid som utføres utenfor arbeidsgivers lokaler"
De to valgte å ta utgangspunkt i kontorbasert fjernarbeid. De valgte også den geografiske dimensjonen ved fjernledelse, der leder og medarbeider er lokalisert på ulike kontorsteder.
For å undersøke sammenhengen mellom fjernledelse, motivasjon og selvledelse, brukte de selvbestemmelsesteorien som sitt teoretiske rammeverk
Den knytter motivasjon til dekning av tre grunnleggende behov alle mennesker har.
Dersom disse behovene ikke dekkes, vil den indre motivasjonen undergraves.
1. Det første behovet er autonomi, altså selvbestemmelse.
2. Det andre er behovet for kompetanse og mestring.
3. Det siste og tredje er behovet for sosiale relasjoner.
Omstillingen i Skatteetaten handler om spesialisering og organisering i funksjonsområder, og reorganiseringen hadde som prinsipp å flytte oppgaver fremfor medarbeidere, så langt det lot seg gjøre.
Det har ført til økt grad av fjernledelse, og dette blir av flere oppfattet som en negativ endring. I 2010 oppgir om lag 1800 medarbeidere i etaten at de blir fjernledet (Skattedirektoratet, 2010a).
Foreløpige undersøkelser allerede i starten av denne omstillingsprosessen (Skattedirektoratet, 2008b), viste at mange medarbeidere ikke opplevde fjernledelse som problematisk.
Det var imidlertid ledere med mange medarbeidere å fjernlede, som opplevde fjernledelse som en krevende og lite tilfredsstillende ledelsesform.
Skattetaten ønsker å bruke resultatene fra undersøkelsen, men foreløpig er det få medarbeidere der som kjenner funnene, sier Aspeli og Hauan Molstad.
- Vi har valgt å vente med informasjon til etter muntlig høring. De som kjenner til at avhandlingen er ferdig og som tenker bruke funnene, venter på at avhandlingen gjøres tilgjengelig for alle. Vi tenker da spesielt på de som arbeider med lederutvikling, AMU, tillitsvalgte og redaktør i Skattebladet.
Visuell kommunikasjon
Optometri
Optometri og synsvitenskap
Videreutdanning
Sykepleier
Jus
Jus årsstudium
Dataingeniør
1.-7. trinn
Økonomi og ledelse
Reiselivsledelse
Dataingeniør
Statsvitenskap
Drammen
Del på Twitter